Warum High-Performer oft nicht die besten Mitarbeitenden sind

Wie misst man den Wert eines Mitarbeitenden? Die Antwort scheint einfach: Leistung zählt. Zahlen, Daten, Fakten! Doch was, wenn wir Ihnen sagen: Das ist nur die halbe Wahrheit? Der US-amerikanische Autor, Keynote Speaker und Führungsexperte Simon Sinek hat dazu ein Modell vorgestellt, das bei den Navy SEALs (!) für die Auswahl der Elitekämpfer zum Einsatz kommt und das sich erstaunlich einfach auf Unternehmen übertragen lässt. Auch in der MINT-Welt.

Sinek stellte den Navy SEALs eine einfache Frage: „Wie findet ihr die richtigen Leute für euer Team?“ Die Antwort kam in Form eines zweidimensionalen Diagramms:

Und jetzt wird’s spannend: Die SEALs sagen ganz klar, sie bevorzugen Mid Performance und High-Trust vor High-Performance und Low-Trust. Warum? Weil Letzteres auf Dauer ganze Teams und Unternehmen zerstört.

Der Jackpot. Liefert Top-Ergebnisse, ist fürs Team da, zieht mit, hält zusammen. Das ist der Mensch, dem Sie nicht nur Ihr Projekt, sondern auch Ihren Haustürschlüssel anvertrauen würden. Achtung: Burnout-Gefahr. Wer für alle mitdenkt und fühlt, überlastet sich schnell.

Die berühmten „Destructivus“(aus dem Band: Streit um Asterix). Leistung? Fehlanzeige. Sozial? Eher nicht. Diese Kombination will niemand im Unternehmen und meistens regelt sich das auch von selbst. Wenn nicht, ist es sinnvoll, wenn das Unternehmen nachhilft. Besser früher als zu spät.

Jetzt wird’s heikel. Auf dem Papier ein Top-Mitarbeitender. Er oder sie liefert, ohne Zweifel. Aber auf dem Rücken der anderen. Rücksichtslos, egozentrisch, oft manipulativ. Was er tut, zahlt nur auf sein eigenes Konto ein, niemals auf das des Teams oder des Unternehmens.
Klingt übertrieben? Fragen Sie, wer ist das A***loch im Team? Die Finger zeigen fast immer auf diesen Typus.
Und trotzdem: Diese Leute bekommen häufig den Bonus. Weil ihre Leistung messbar ist und der Kollateralschaden nur selten in KPI-Form erfasst wird.
Tipp: Wenn Sie so jemanden im Team haben, schaffen Sie Ausgleich durch echte Teamplayer, die danach die Scherben aufkehren. Und vor allem, halten Sie diese Person unter ständiger Beobachtung. Wenn das Team leidet, ziehen Sie Konsequenzen.

Diese Menschen wirken nach außen möglicherweise unauffällig und vielleicht gelten sie auch als Underperformer, aber sie sind das soziale Rückgrat eines Unternehmens. Sie bauen wieder auf, was andere niedergerissen haben, hören zu, zeigen Verständnis und halten das Team zusammen. Vermutlich keine „Stars“ auf dem Papier, aber essentiell fürs Betriebsklima.

Die Hidden Champions. Verlässlich, reflektiert, sozial kompetent und liefern konstant. Vielleicht nicht mit Scheinwerferlicht, aber mit Herz, Verstand und Teamgeist. Diese Mitarbeitenden sind Gold wert. Sie bringen Ihr Unternehmen nicht nur voran, sie halten es auch zusammen.

Sprechen wir es aus: Toxisches Verhalten wird oft belohnt.
Warum? Weil sich Performance gut messen lässt, Vertrauen aber nicht. Bonusmodelle, Karrierepfade, Projektverantwortung: Sie orientieren sich meist an dem, was sichtbar ist. Doch das, was ein Unternehmen wirklich gesund hält, passiert im Leisen, zwischen den Zeilen und zwischen den Menschen.

Wer bekommt bei Ihnen regelmäßig Boni?
Ist es wirklich der oder die, die das Unternehmen auf lange Sicht stärkt? Oder doch eher der High-Performer, der regelmäßig emotionalen Flurschaden verursacht?

Wenn Sie sich das nächste Mal fragen, wer eigentlich Ihre besten Leute sind, werfen Sie nicht nur einen Blick auf Zahlen, sondern auch auf Beziehungen, Integrität und Teamverhalten. Denn wie die Navy SEALs sagen: 

ist nicht genug. Erst mit 

wird’s wirklich gut.
Jetzt wissen Sie warum High-Performer oft nicht die besten Mitarbeitenden sind! 

Dieser Artikel wurde verfasst von Dr. Stefanie Degenhartt. Sie ist spezialisiert auf MINT Recruiting ohne Blabla: Klartext statt Floskeln!

Sie sagt über sich selbst:
Ich glaube nicht an perfekte Lebensläufe. Ich glaube an Menschen. Als Recruiterin mit Herz, Hirn, Humor und einer Extraportion Menschenverstand finde ich Fach- und Führungskräfte für den Bereich Medizin (Mathematik ist bei den Naturwissenschaften dabei), Ingenieurwesen, Naturwissenschaft und Technik, die nicht nur können, sondern auch menschlich passen. Ich rede Klartext, frage nach, wo andere schweigen, und bleibe dran, wenn’s unbequem wird. Keine Algorithmen, keine 08/15-Fragebögen – sondern echtes Interesse, ehrliche Gespräche und ein gutes Gespür für das, wer wirklich zu Ihnen passt. Und weil gutes Recruiting immer auch Employer Branding ist, machen wir dabei ganz nebenbei sichtbar, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber besonders macht.

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